◎不管你說什麼，他秒回：「不對吧，誰說的，這很奇怪吧！」就是要說贏你！

◎任何想法，他都說「真好」、「都行」、「就這個」，事後卻表示「我不知道喔」。

◎最可怕的一種討論：「就表決吧，少數服從多數。」想靠人海戰術過關。

◎最糟的會議開場白：「請大家踴躍發言」。然後現場一片靜默……。

討論，就是和周圍的人學習意見表達、找出不同點，思考優缺點，

作出大家都認為更好的決策，然後落實。

這是提升決策品質、強化執行力的必備管理技能。然而……

好處這麼明顯，為什麼多數人不喜歡討論？因為

「老闆決定就好了呀，說那麼多幹嘛，浪費時間還會得罪人。」

「要我說說自己的意見？講錯了多丟臉？」

本書作者中原淳曾任美國麻省理工學院客座研究員、東京大學副教授

目前是立教大學管理學院領導力研究所副所長。

他認為，環境變化快速，越來越難靠「老闆英明」找到正確答案，

必須與各領域人才合作，共同討論，才能找出「最適方案」。

所以，討論的重點不是討論本身，而是得出更好決策並讓成員共同遵守。

◎討論，如何踴躍但不爭執？

最糟糕的開場白：「什麼都可以，大家先說說看！」

沒有主題的討論，只會換來沉默。

你該這樣引導：「某某某你覺得如何？我想聽聽你的意見。」

用假設法提問：「如果計畫可以重來，你會怎麼做？」

在問題中加入兩難情境：「想提高營收又想增加滿意度，該怎麼做……？」

鎖定具體數字限縮對方思考，例如「最近三個月內……」。

就算你不認同，也別當場反駁，要聽對方把話講完，

因為討論的大忌莫過於：不讓部屬把話說完。

或者，你非常認同，也別當場評價「我完全同意！」、「想法不錯！」。

這將導致後面發言的部屬不敢說出不同的意見，只想揣摩老闆上意。

◎耗費長時間溝通都沒結論？有了結論如何落實？

沒有結論就先釐清各方案優、缺點，利用2×2優缺點整理表，

統整各方案的共通點有哪些，差異又是什麼，用刪去法減少選項。

難有共識，別急著多數決，要等所有人都說完再表決。

因為票數最高的，可能反對票也過半，

可以用兩階段表決，或用計分制、設評價基準找出最適解答。

最理想的做法是成員討論、成員決定，較容易獲得共識。

否則一定有人抱怨：「說要傾聽意見，其實只是做做樣子吧！」

最後，結論一旦出爐，就得寫下來讓大家簽名遵守，

以免開完會了，還有人說：「我不知道喔！」

提升決策品質、貫徹執行力的必備管理技能。

討論不再是一致沉默、揣摩上意、反駁抬槓鬼打牆。

作者簡介

中原淳

立教大學管理學院教授（人才開發、組織開發）。立教大學研究所經營學研究科管理學主修領導力開發課程主審。立教大學管理學院領導力研究所副所長。

曾任大阪大學研究所人文科學研究科、媒體教育開發中心（現在的放送大學）、美國麻省理工學院客座研究員、東京大學講師及副教授等職，2018年起擔任現職。

著有《職場學習論》、《企業經營學習論》、《人才開發研究大全》（以上皆為東京大學出版會出版）、《組織開發的探究》（與中村和彥共著、鑽石社）、《新手經理的成長論》（中公新書）、《加班學》（與PERSOL研究所共著，光文社新書）、《Feedback回饋的技術》、《實踐！回饋》（以上皆為PHP研究所出版）等多本著作。

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